新员工培训方案
设定合理的培训时间由受训员向培训员陈述以上三天所了解情况。集中培训:部门岗位培训
新员工培训方案
新员工培训方案 第1篇
集中培训:
部门岗位培训
培训查VD房的程序。
培训前台日常操作流程，礼貌服务规范，交接班程序。
如何正确出入酒店。
形成指导委员会
薪酬程序：发薪日，如何发放；
遵循培训原则
新员工工作描述、职责要求。
选定合适的培训责任部门
培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。
考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进行及时的评估，作为培训不断优化调整的重要参考
职责要求，讨论新员工的第一项工作任务
组织所在行业概览；
比较成功或者说有出息的主要原因是什么？
以上培训均结合相关上机操作。
培训内容
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
事、物，使他分心；
如何解释公司政策
详细说明公司规章制度
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
公司从****年**月开始实施新员工培训方案。
正确的掌握工作流程、准确的使用各种工具。
了解熟记房间价格及各类折扣、优惠以及折扣权限。
缺乏策略；
行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化；
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
由受训员向培训员陈述以上三天所了解情况。
帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；
培训反馈与考核
信息超载；
讨论新员工的第一项工作任务。
入职培训中常出现的问题
公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
绩效；投资在新员工身上的启动成本；员工继续留任组织的'可能性；替代离职员工的费用几个方面。
三天
培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法。
业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管；
了解酒店概况，包括：酒店建店简介，酒店主要领导者简介，酒店行政结构简介；了解本部门概况，包括：本部门结构，各部门功能，认识各部门负责人。
熟记各种业务用语、系统代码、付款方式。
了解前台所配用的设施设备及使用须知及方法。
了解酒店各类营业部门及经营业务、营业时间、营业推广。
调查顶级企业的入职培训做法；
职位或工作说明书和具体工作规范；
感受、规定和态度的信赖感
过分强调文书工作；
使新进人员对工作满意
培训评估：通常可以让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些情况可以做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。
相关表格
调查现有本公司的入职培训项目及材料；
召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
各部门《岗位职责手册》等
规划时间：
基本知识培训：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
培训的缺失
选择合适的培训方式
学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；
演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
引导、培训过程，如同享受了一次星级服务的温暖
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
培训的基本流程
试用并修改材料；
技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
培训考核与反馈
员工手册、政策、程序、财务信息；
让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。
协助新员工获得适当的角色行为；
了解熟悉前台各类通知、报告、表格及记录本。
致新员工欢迎信。
绩效、认同感、流失率
任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
工作外的活动。
同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度有关。
公司历史、哲学、公司业务；
设定合理的培训时间
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
入住登记程序培训。
入职培训内容的评估和决定
对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，掌握原因，并决定是否重新培训或劝退；
关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
结帐退房程序培训。
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
培训程序
协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
团体入住及结帐程序培训。
公司整体培训：
会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；
进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应采取措施以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
帮助新员工适应工作群体和规范；
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所
专业知识考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业知识考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位基础知识和基本流程掌握情况。
设计、实施和培训后评估。
新入职员工事项指导标准
设立目标
基础知识考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础知识考核以试卷形式为主，主要为“基本知识”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。
新员工岗位培训反馈表
引言
录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
减少新员工的压力和焦虑；
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间
培训目的
培训主管和系统装备。
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
客房参观及住客生日的处理。
培训预算
公司整体培训：人力资源部负责--不定期分发《员工培训手册》——
培训组织架构：
岗位必备仪容仪表，礼节礼貌的要求。
反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；
对受训员进行培训内容考核，分为书面、上机、实际操作。
办公用品及工具；
员工体检日程安排和体检项目；
人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料，实施培训，设计并进行评估研究。
职业发展信息
新员工试用期内表现评估表
培训接受客人留言，寄存物品服务的程序。
社会化：成为圈内人的过程。
缺乏效果跟踪。
培训考核：培训没有考核等于没有培训
与新进人员做朋友
缺乏对培训项目的诊断或评估；
培训转换房间的程序。
福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；
能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。
酒店职业道德的讲解说明。
评估培训效果
受训员总结培训内容。
介绍同事及环境
准备好相关的培训支持资源
设计培训内容
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
熟记各大单位，商务客房名单。
下班时间。
基本的人与机械控制和安全培训；
直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
对基础考核不及格的员工，应及时了解相关情况，并决定是否对其采取补考、重新培训、劝退；
了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
强调正式的、单向的沟通；
着装；
新进人员面临的问题
如何开场：
了解上机进行电脑模拟操作，包括入住、退房、预定等。
辨认各部门主要管理人员及了解管理人员主要职责及权限。
四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进
学习基础销售技巧及对客服务方式。
培训订房，订房之更改，取消程序，特殊折扣订房的处理方法。
有建议性的绩效评估；
岗位培训
公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
培训前台卖房技巧。
如何使新进人员有宾至如归的感受
以下政策需仔细说明
各类卡结算方法的培训。
到职前培训
培训目的
调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高管理者。
公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
入职培训概念研究；
了解客房升级的情形及标准。
知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外%，而这另外的%完全是人的因素。而为员工提供良好的培训，是完善这%的最大最好最有效的途径。
成果和过程
组织结构图；
实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素。
培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为应该还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一直在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。
了解酒店员工违纪处罚规定。
引言
缩短新员工达到熟练精通程度的时间；
让本部门其他员工知道新员工的到来。
解释给薪计划
物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应及时就员工的疑义给予答复；
参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图；
减少启动成本；
培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应该是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。
分析培训需求——方案设计的前提
友善的欢迎
即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
了解前台工作职责，前台接待员工作职责。
不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。
部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
由部门管理人员带领参观、介绍酒店各营业点。
入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
熟记酒店各房型门市价和优惠价
准备好给新员工培训的部门内训资料。
给予安全培训
专业知识培训：
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐
人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。
人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。
明确培训方案的适用对象
知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：
运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。
环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
福利组合概览
历史、背景、使命等）
准备好新员工办公场所、办公用品。
到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训。
设计和实施员工入职培训项目
新员工部门岗位培训检查监督表
明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务；
同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
编制和装订印制视听材料；
所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，；然后再到具体工作部门进行培训；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为-天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。
新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。
补单的跟进程序。
降低员工流动；
挑选内容和培训方式；
培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。五、新员工培训实施
部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
了解本部门经营业务，包括：了解客房结构、房型、并参观各分部营业场所，各类房间。
设定下次绩效考核的时间。
并最大可
培训VIP接待程序、熟客订房及入住程序。
前台岗位培训程序
不相关信息；
培训内容及方式
人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。
鼓励新员工形成积极的态度。
培训应有趣味性：培训者本身就应该具有调动现场气氛的能力以及现场表演的能力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。
工作绩效和流动率。如果组织运用好各种策略来让新员工融入组织，这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而，并非所有的新员工都会回应组织的这种努力，可大部分新员工也会在采取行动之前积极收集信息，运用各种战略和不同的信息资源，来学习有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。
培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变能力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。
技术或具体与工作相关的信息；
闪电式；
过分地推销组织；
明确培训目标，分层设置总目标和具体目标
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢?因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
新员工培训方案 第2篇
设定合理的培训时间
由受训员向培训员陈述以上三天所了解情况。
介绍同事及环境
培训的基本流程
以上培训均结合相关上机操作。
培训组织架构：
前台岗位培训程序
新进人员面临的问题
社会化：成为圈内人的过程。
规划时间：
遵循培训原则
选定合适的培训责任部门
培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应该是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。
明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务；
如何解释公司政策
培训前台日常操作流程，礼貌服务规范，交接班程序。
福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；
补单的跟进程序。
能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。
设计培训内容
培训订房，订房之更改，取消程序，特殊折扣订房的处理方法。
致新员工欢迎信。
准备好新员工办公场所、办公用品。
了解客房升级的情形及标准。
评估培训效果
同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法。
准备好给新员工培训的部门内训资料。
正确的掌握工作流程、准确的使用各种工具。
熟记酒店各房型门市价和优惠价
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
给予安全培训
以下政策需仔细说明
新员工工作描述、职责要求。
了解酒店各类营业部门及经营业务、营业时间、营业推广。
绩效、认同感、流失率
培训VIP接待程序、熟客订房及入住程序。
新员工试用期内表现评估表
培训目的
培训考核与反馈
成果和过程
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。
新员工部门岗位培训检查监督表
了解上机进行电脑模拟操作，包括入住、退房、预定等。
集中培训:
熟记各种业务用语、系统代码、付款方式。
友善的欢迎
七：培训考核与评估
建立在职人员培训档案，通过培训的方式检查新员工接受效果。
使新进人员对工作满意
了解前台所配用的设施设备及使用须知及方法。
岗位培训
了解前台工作职责，前台接待员工作职责。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
事、物，使他分心；
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
了解酒店员工违纪处罚规定。
物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
了解熟记房间价格及各类折扣、优惠以及折扣权限。
了解本部门经营业务，包括：了解客房结构、房型、并参观各分部营业场所，各类房间。
培训应有趣味性：培训者本身就应该具有调动现场气氛的能力以及现场表演的能力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
专业知识考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业知识考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位基础知识和基本流程掌握情况。
培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变能力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。
专业知识培训：
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
对基础考核不及格的员工，应及时了解相关情况，并决定是否对其采取补考、重新培训、劝退；
分析培训需求——方案设计的前提
对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，掌握原因，并决定是否重新培训或劝退；
讨论新员工的第一项工作任务。
调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高管理者。
培训内容及方式
如何使新进人员有宾至如归的感受
培训考核：培训没有考核等于没有培训
技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素。
学习基础销售技巧及对客服务方式。
熟记各大单位，商务客房名单。
知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：
知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外%，而这另外的%完全是人的因素。而为员工提供良好的培训，是完善这%的最大最好最有效的途径。
三天
学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；
公司管理制度，人事制度
明确培训方案的适用对象
选择合适的培训方式
各相关部门工作关系介绍
会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。
办公用品及工具；
并最大可
职责要求，讨论新员工的第一项工作任务
反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；
培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为应该还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一直在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
如何开场：
培训预算
培训接受客人留言，寄存物品服务的程序。
如何正确出入酒店。
各类卡结算方法的培训。
基本知识培训：
公司基本的财务政策
基础知识考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础知识考核以试卷形式为主，主要为“基本知识”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。
团体入住及结帐程序培训。
引言
详细说明公司规章制度
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
客房参观及住客生日的处理。
了解熟悉前台各类通知、报告、表格及记录本。
准备好相关的培训支持资源
公司组织架构及各部门负责人
培训前台卖房技巧。
部门岗位培训
结帐退房程序培训。
相关表格
到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训。
与新进人员做朋友
考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进行及时的评估，作为培训不断优化调整的'重要参考
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
引导、培训过程，如同享受了一次星级服务的温暖
明确培训目标，分层设置总目标和具体目标
培训评估：通常可以让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些情况可以做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。
下班时间。
环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
对受训员进行培训内容考核，分为书面、上机、实际操作。
由部门管理人员带领参观、介绍酒店各营业点。
辨认各部门主要管理人员及了解管理人员主要职责及权限。
酒店职业道德的讲解说明。
工作绩效和流动率。如果组织运用好各种策略来让新员工融入组织，这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而，并非所有的新员工都会回应组织的这种努力，可大部分新员工也会在采取行动之前积极收集信息，运用各种战略和不同的信息资源，来学习有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。
新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。
受训员总结培训内容。
解释给薪计划
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
让本部门其他员工知道新员工的到来。
行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化；
培训的缺失
技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
感受、规定和态度的信赖感
到职前培训
设定下次绩效考核的时间。
新入职员工事项指导标准
结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
历史、背景、使命等）
考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应及时就员工的疑义给予答复；
培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。
了解酒店概况，包括：酒店建店简介，酒店主要领导者简介，酒店行政结构简介；了解本部门概况，包括：本部门结构，各部门功能，认识各部门负责人。
公司整体培训：
培训查VD房的程序。
比较成功或者说有出息的主要原因是什么？
培训转换房间的程序。
各部门《岗位职责手册》等
四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进
岗位必备仪容仪表，礼节礼貌的要求。
入住登记程序培训。
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
新员工岗位培训反馈表
中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢?因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
新员工培训方案 第3篇
所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，；然后再到具体工作部门进行培训；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为-天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。
召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
并最大可
岗位培训
脱岗培训：采用集中授课的形式。
公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例
各相关部门工作关系介绍
历史、背景、使命等）
培训时间
部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
培训对象
公司管理制度，人事制度
培训反馈与考核
培训预算
培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。五、新员工培训实施
七：培训考核与评估
公司从****年**月开始实施新员工培训方案。
各部门《岗位职责手册》等
人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。
应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)
运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。
人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。
专业知识培训：
培训目的
明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务；
福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；
考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应及时就员工的疑义给予答复；
公司组织架构及各部门负责人
对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，掌握原因，并决定是否重新培训或劝退；
培训的基本流程
公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
培训教材
部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
为了让新员工尽快的适应工作环境，了解工作流程，及服务意识。尽快学习到相关的专业知识。
基本知识培训：
培训内容
培训内容
培训效果评估
对基础考核不及格的员工，应及时了解相关情况，并决定是否对其采取补考、重新培训、劝退；
培训考核
仪态仪表服务的要求
内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)
通过公司的培训课程让新入职的员工了解公司的规章制度，企业文化，考核指标。
培训教师
组织结构图
公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
专业知识考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业知识考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位基础知识和基本流程掌握情况。
公司整体培训：人力资源部负责--不定期分发《员工培训手册》——
建立在职人员培训档案，通过培训的方式检查新员工接受效果。
集中培训:
职位说明书和具体工作规范、工作技巧
基础知识考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础知识考核以试卷形式为主，主要为“基本知识”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。
培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
公司基本的财务政策
店长助理、等在某方面具备专长和特殊技能的老员工做专业技能培训。
培训组织架构：
培训内容及方式
人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。
培训目标
正确的掌握工作流程、准确的使用各种工具。
培训考核与反馈
薪酬制度(发薪日、发薪方式)
书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。
考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进行及时的评估，作为培训不断优化调整的重要参考
培训方式
公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)
培训程序
培训目的
让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。
教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。
在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。
绩效管理制度
新员工培训方案 第4篇
由部门管理人员带领参观、介绍酒店各营业点。
培训内容及方式
辨认各部门主要管理人员及了解管理人员主要职责及权限。
设计和实施员工入职培训项目
着装；
形成指导委员会
详细说明公司规章制度
人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。
引言
培训订房，订房之更改，取消程序，特殊折扣订房的处理方法。
讨论新员工的第一项工作任务。
职位或工作说明书和具体工作规范；
了解熟悉前台各类通知、报告、表格及记录本。
明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务；
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
新员工试用期内表现评估表
了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
减少启动成本；
感受、规定和态度的信赖感
以下政策需仔细说明
让本部门其他员工知道新员工的到来。
公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管；
调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高管理者。
培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。
有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；
基本知识培训：
录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
入住登记程序培训。
准备好给新员工培训的部门内训资料。
历史、背景、使命等）
直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
设立目标
编制和装订印制视听材料；
缺乏效果跟踪。
技术或具体与工作相关的信息；
实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素。
酒店职业道德的讲解说明。
他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
绩效、认同感、流失率
到职前培训
了解上机进行电脑模拟操作，包括入住、退房、预定等。
帮助新员工适应工作群体和规范；
公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
各类卡结算方法的培训。
设定下次绩效考核的时间。
组织结构图；
调查现有本公司的入职培训项目及材料；
熟记各大单位，商务客房名单。
了解客房升级的情形及标准。
了解前台工作职责，前台接待员工作职责。
缺乏对培训项目的诊断或评估；
鼓励新员工形成积极的态度。
部门岗位培训
了解前台所配用的设施设备及使用须知及方法。
相关表格
了解熟记房间价格及各类折扣、优惠以及折扣权限。
致新员工欢迎信。
即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料，实施培训，设计并进行评估研究。
设计、实施和培训后评估。
缺乏策略；
业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
事、物，使他分心；
培训反馈与考核
福利组合概览
人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。
友善的欢迎
薪酬程序：发薪日，如何发放；
过分强调文书工作；
进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应采取措施以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
缩短新员工达到熟练精通程度的时间；
到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训。
培训前台日常操作流程，礼貌服务规范，交接班程序。
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
调查顶级企业的入职培训做法；
部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
专业知识考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业知识考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位基础知识和基本流程掌握情况。
准备好新员工办公场所、办公用品。
考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应及时就员工的疑义给予答复；
培训内容
强调正式的、单向的沟通；
公司整体培训：
岗位必备仪容仪表，礼节礼貌的要求。
培训目的
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
使新进人员对工作满意
新员工工作描述、职责要求。
公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
信息超载；
基础知识考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础知识考核以试卷形式为主，主要为“基本知识”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。
降低员工流动；
新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
入职培训中常出现的问题
帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；
对基础考核不及格的员工，应及时了解相关情况，并决定是否对其采取补考、重新培训、劝退；
同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
培训目的
运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。
人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。
试用并修改材料；
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
工作外的活动。
各部门《岗位职责手册》等
专业知识培训：
协助新员工获得适当的角色行为；
不相关信息；
协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，掌握原因，并决定是否重新培训或劝退；
关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图；
解释给薪计划
团体入住及结帐程序培训。
挑选内容和培训方式；
补单的跟进程序。
客房参观及住客生日的处理。
过分地推销组织；
考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进行及时的评估，作为培训不断优化调整的重要参考。
工作绩效和流动率。如果组织运用好各种策略来让新员工融入组织，这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而，并非所有的新员工都会回应组织的这种努力，可大部分新员工也会在采取行动之前积极收集信息，运用各种战略和不同的信息资源，来学习有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。
新员工岗位培训反馈表
集中培训:
职业发展信息
培训酒店前台礼貌用语，并实际操作接待客人
入职培训内容的评估和决定
召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
新员工培训实施
同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法。
员工手册、政策、程序、财务信息；
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
基本的人与机械控制和安全培训；
培训的缺失
结帐退房程序培训。
前台岗位培训程序
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
培训主管和系统装备。
减少新员工的压力和焦虑；
熟记各种业务用语、系统代码、付款方式。
成果和过程
社会化：成为圈内人的过程。
培训查VD房的程序。
引导、培训过程，如同享受了一次星级服务的温暖
新进人员面临的问题
新员工部门岗位培训检查监督表
了解酒店各类营业部门及经营业务、营业时间、营业推广。
培训组织架构：
入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
下班时间。
由受训员向培训员陈述以上三天所了解情况。
让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境。
公司历史、哲学、公司业务；
入职培训概念研究；
培训程序
给予安全培训
福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；
熟记酒店各房型门市价和优惠价
与新进人员做朋友
公司整体培训：人力资源部负责--不定期分发《员工培训手册》——
如何使新进人员有宾至如归的感受
员工体检日程安排和体检项目；
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
了解酒店员工违纪处罚规定。
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
如何解释公司政策
绩效；投资在新员工身上的启动成本；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。
培训预算
如何正确出入酒店。
岗位培训
培训接受客人留言，寄存物品服务的程序。
并最大可
培训VIP接待程序、熟客订房及入住程序。
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
各部门《岗位职责手册》等
部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
受训员总结培训内容。
正确的掌握工作流程、准确的使用各种工具。
培训转换房间的程序。
学习基础销售技巧及对客服务方式。
闪电式；
三天
培训前台卖房技巧。
引言
新入职员工事项指导标准
培训考核与反馈
有建议性的绩效评估；
让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。
历史、背景、使命等）
同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度有关。
公司从xx年xx月开始实施新员工培训方案。
以上培训均结合相关上机操作。
组织所在行业概览；
所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，；然后再到具体工作部门进行培训；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为-天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。
了解酒店概况，包括：酒店建店简介，酒店主要领导者简介，酒店行政结构简介；了解本部门概况，包括：本部门结构，各部门功能，认识各部门负责人。
了解本部门经营业务，包括：了解客房结构、房型、并参观各分部营业场所，各类房间。
培训的基本流程
介绍同事及环境
对受训员进行培训内容考核，分为书面、上机、实际操作。
新员工培训方案 第5篇
编制和装订印制视听材料；
部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
学习基础销售技巧及对客服务方式。
员工手册、政策、程序、财务信息；
解释给薪计划
技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
对基础考核不及格的员工，应及时了解相关情况，并决定是否对其采取补考、重新培训、劝退；
调查现有本公司的入职培训项目及材料；
办公用品及工具；
所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
了解前台所配用的设施设备及使用须知及方法。
职责要求，讨论新员工的第一项工作任务
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
历史、背景、使命等）
了解酒店各类营业部门及经营业务、营业时间、营业推广。
培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。五、新员工培训实施
三天
会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
%责任：
详细说明公司规章制度
了解酒店概况，包括：酒店建店简介，酒店主要领导者简介，酒店行政结构简介；了解本部门概况，包括：本部门结构，各部门功能，认识各部门负责人。
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
基本的人与机械控制和安全培训；
团体入住及结帐程序培训。
"我已经尽最大努力了"、"我该做的都做了"。虽看似执行任务却无果而终……对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，都是一文不值!
选定合适的培训责任部门
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
给予安全培训
培训评估：通常可以让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些情况可以做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。
降低员工流动；
缩短新员工达到熟练精通程度的时间；
培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为应该还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一直在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。
下班时间。
职位或工作说明书和具体工作规范；
预备方案。程序性知识是正常情况下的成功逻辑，不代表适合于所有情况，每件事都会有其独特的地方，为了保证结果我们一定要有足够的"备份"准备。
新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。
培训接受客人留言，寄存物品服务的程序。
演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
入职培训内容的评估和决定
培训查VD房的程序。
部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定名老职工带教新员工;周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。
部门岗位培训
协助新员工获得适当的角色行为；
设计和实施员工入职培训项目
了解客房升级的情形及标准。
培训目的
专业知识考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业知识考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位基础知识和基本流程掌握情况。
环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进行及时的评估，作为培训不断优化调整的重要参考
基本知识培训：
以上培训均结合相关上机操作。
培训主管和系统装备。
福利组合概览
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次
培训的缺失
协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
准备好相关的培训支持资源
熟记各种业务用语、系统代码、付款方式。
设定下次绩效考核的时间。
调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高管理者。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
了解熟悉前台各类通知、报告、表格及记录本。
设定合理的培训时间
帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；
入住登记程序培训。
就职前的培训(由部门经理负责)
公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
新员工试用期内表现评估表
录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)
培训转换房间的程序。
鼓励新员工形成积极的态度。
评估培训效果
培训VIP接待程序、熟客订房及入住程序。
新进人员面临的问题
培训组织架构：
友善的欢迎
客房参观及住客生日的处理。
培训目的
目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
补单的跟进程序。
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
规划时间：
培训应有趣味性：培训者本身就应该具有调动现场气氛的能力以及现场表演的能力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。
培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。
讨论新员工的第一项工作任务。
各部门《岗位职责手册》等
结果定义：
如何正确出入酒店。
新员工部门岗位培训检查监督表
各负其责，绝对不用别人的错误来证明自己的正确;为了达成团队的结果，一%的责任来承担自己的结果。
同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度有关。
《XX公司规章制度》
关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
感受、规定和态度的信赖感
明确培训方案的适用对象
以下政策需仔细说明
参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图；
缺乏对培训项目的诊断或评估；
形成指导委员会
信息超载；
减少新员工的压力和焦虑；
让本部门其他员工知道新员工的到来。
影响结果、改变结果?
设立目标
公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
结帐退房程序培训。
帮助新员工适应工作群体和规范；
技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。
了解酒店员工违纪处罚规定。
人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。
过分地推销组织；
竞争加剧的时代，学历仅代表过去、能力仅代表现在，唯有学习才能成就未来。时常听人讲起大学毕业升就业难，工作低，即便幸运地谋得心仪的职位，在面对全新的工作环境时，是喜悦、是陌生、亦或是茫然?万事开头难，怎样才能快速适应工作岗位，从而为自己的职业生涯奠定坚实的基础呢?
公司从****年**月开始实施新员工培训方案。
引言
进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应采取措施以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
设计、实施和培训后评估。
不相关信息；
任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
挑选内容和培训方式；
培训程序
访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管；
当事人的逻辑：即使将肇事司机判刑、枪毙，我也不能死而复生。承担最大的后果，就要对自己承担最大责任。哪怕是在绿灯过马路，也要看一看是否有可能带来危险的车辆。
到职前培训
比较成功或者说有出息的主要原因是什么？
组织结构图；
了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
培训前台日常操作流程，礼貌服务规范，交接班程序。
致新员工欢迎信。
由受训员向培训员陈述以上三天所了解情况。
不被领导重视、部门之间不协作等任何问题。因为预期无济于事地抱怨，不如以%的责任来改变饥结果。
让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。
所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，；然后再到具体工作部门进行培训；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为-天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。
人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。
成功逻辑、%责任等基石奠定结果逻辑驱动执行铸企业竞争优势而基业长青、祝员工胜任岗位而大展宏图!
前台岗位培训程序
准备好新员工办公场所、办公用品。
辨认各部门主要管理人员及了解管理人员主要职责及权限。
中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢?因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
公司内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
新员工培训实施
岗位培训
物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
社会化：成为圈内人的过程。
有建议性的绩效评估；
四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。
酒店职业道德的讲解说明。
使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
新入职员工事项指导标准
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
培训对象
由部门管理人员带领参观、介绍酒店各营业点。
技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
试用并修改材料；
调查顶级企业的入职培训做法；
减少启动成本；
分析培训需求——方案设计的前提
人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料，实施培训，设计并进行评估研究。
明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务；
培训考核与反馈
成果和过程
绩效；投资在新员工身上的启动成本；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。
基础知识考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础知识考核以试卷形式为主，主要为“基本知识”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。
设计培训内容
选择合适的培训方式
考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应及时就员工的疑义给予答复；
即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
各类卡结算方法的培训。
工作绩效和流动率。如果组织运用好各种策略来让新员工融入组织，这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而，并非所有的新员工都会回应组织的这种努力，可大部分新员工也会在采取行动之前积极收集信息，运用各种战略和不同的信息资源，来学习有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。
技术或具体与工作相关的信息；
公司整体培训(内部培训师负责)
准备好给新员工培训的部门内训资料。
不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。
培训前台卖房技巧。
新员工培训内容
成功逻辑：
缺乏策略；
福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；
引导、培训过程，如同享受了一次星级服务的温暖
集中培训:
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
事、物，使他分心；
培训反馈与考核
有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；
了解前台工作职责，前台接待员工作职责。
着装；
尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。
到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训。
新员工培训教材
培训考核：培训没有考核等于没有培训
组织所在行业概览；
明确培训目标，分层设置总目标和具体目标
介绍同事及环境
培训地点
与新进人员做朋友
态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所
训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
绩效、认同感、流失率
对受训员进行培训内容考核，分为书面、上机、实际操作。
培训时间
岗位必备仪容仪表，礼节礼貌的要求。
工作外的活动。
缺乏效果跟踪。
专业知识培训：
相关表格
培训的基本流程
培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应该是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。
能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。
知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外%，而这另外的%完全是人的因素。而为员工提供良好的培训，是完善这%的最大最好最有效的途径。
了解上机进行电脑模拟操作，包括入住、退房、预定等。
运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。
入职培训概念研究；
培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表。
和谐的团队氛围和不断成长的机会。
使新进人员对工作满意
培训预算
法官的逻辑：闯红灯、酒后驾驶、车辆未通过年检者的责任，赔偿、刑判、枪毙;
引言
过分强调文书工作；
召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
员工体检日程安排和体检项目；
公司历史、哲学、公司业务；
正确的掌握工作流程、准确的使用各种工具。
培训订房，订房之更改，取消程序，特殊折扣订房的处理方法。
同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法。
新员工培训目的
遵循培训原则
了解本部门经营业务，包括：了解客房结构、房型、并参观各分部营业场所，各类房间。
受训员总结培训内容。
培训反馈与考核
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
了解熟记房间价格及各类折扣、优惠以及折扣权限。
知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：
同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
熟记酒店各房型门市价和优惠价
培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
培训内容
如何开场：
人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。
强调正式的、单向的沟通；
如何使新进人员有宾至如归的感受
熟记各大单位，商务客房名单。
新员工工作描述、职责要求。
对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，掌握原因，并决定是否重新培训或劝退；
新员工岗位培训反馈表
并最大可
公司整体培训：人力资源部负责--不定期分发《员工培训手册》——
入职培训中常出现的`问题
公司整体培训：
培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变能力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。
实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素。
闪电式；
如何解释公司政策
职业发展信息
薪酬程序：发薪日，如何发放；
程序性知识。即在正常情况下，怎么做会达成什么结果，举个简单的例子：
培训内容及方式
新员工培训方案 第6篇
工作绩效和流动率。如果组织运用好各种策略来让新员工融入组织，这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而，并非所有的新员工都会回应组织的这种努力，可大部分新员工也会在采取行动之前积极收集信息，运用各种战略和不同的信息资源，来学习有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。
公司整体培训：人力资源部负责--不定期分发《员工培训手册》——
人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。
实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素。
新员工工作描述、职责要求。
培训目的
培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为应该还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一直在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
公司整体培训：
培训考核：培训没有考核等于没有培训
公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
致新员工欢迎信。
友善的欢迎
介绍同事及环境
让本部门其他员工知道新员工的到来。
准备好新员工办公场所、办公用品。
所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，；然后再到具体工作部门进行培训；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为-天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。
到职前培训
以下政策需仔细说明
新员工部门岗位培训检查监督表
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
各相关部门工作关系介绍
办公用品及工具；
公司从****年**月开始实施新员工培训方案。
基本知识培训：
人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
培训内容
培训内容及方式
部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
培训反馈与考核
培训组织架构：
社会化：成为圈内人的过程。
如何开场：
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
准备好给新员工培训的部门内训资料。
召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，掌握原因，并决定是否重新培训或劝退；
明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务；
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
新入职员工事项指导标准
公司管理制度，人事制度
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。
相关表格
事、物，使他分心；
公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
绩效、认同感、流失率
培训预算
培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
专业知识考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业知识考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位基础知识和基本流程掌握情况。
下班时间。
使新进人员对工作满意
培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变能力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。
设定下次绩效考核的时间。
七：培训考核与评估
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
历史、背景、使命等）
知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外%，而这另外的%完全是人的因素。而为员工提供良好的培训，是完善这%的最大最好最有效的途径。
并最大可
正确的掌握工作流程、准确的使用各种工具。
到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训。
各部门《岗位职责手册》等
公司基本的财务政策
如何使新进人员有宾至如归的感受
培训的基本流程
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所
讨论新员工的第一项工作任务。
规划时间：
基础知识考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础知识考核以试卷形式为主，主要为“基本知识”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。
让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
培训目的
公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
如何解释公司政策
培训的缺失
公司组织架构及各部门负责人
部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
成果和过程
新进人员面临的问题
集中培训:
考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应及时就员工的疑义给予答复；
与新进人员做朋友
专业知识培训：
培训应有趣味性：培训者本身就应该具有调动现场气氛的能力以及现场表演的能力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。
考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进行及时的评估，作为培训不断优化调整的重要参考
岗位培训
职责要求，讨论新员工的第一项工作任务
给予安全培训
对基础考核不及格的员工，应及时了解相关情况，并决定是否对其采取补考、重新培训、劝退；
引导、培训过程，如同享受了一次星级服务的温暖
解释给薪计划
新员工岗位培训反馈表
建立在职人员培训档案，通过培训的方式检查新员工接受效果。
人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。
部门岗位培训
知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：
比较成功或者说有出息的主要原因是什么？
详细说明公司规章制度
培训程序
调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高管理者。
感受、规定和态度的信赖感
引言
同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法。
培训考核与反馈
培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。五、新员工培训实施
培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应该是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
培训评估：通常可以让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些情况可以做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。
新员工试用期内表现评估表
福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。
培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。
新员工培训方案 第7篇
技术改造能力。
分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
开班记录、考勤记录、验收记录等资料的收集和装订工作。
可持续发展的培训平台，打造团队学习之轮，使企业成长为学习型组织，提升企业核心竞争力。
培训原则
培训目标
区《企业在职职工岗前培训计划》的文件精神，培养一支适应时代要求和发展需要的高素质职工队伍，引导职工提高岗位技能，完善就业素质，适应企业转型生产，推动企业劳动生产率，提高企业经济效益，根据公司对企业在岗职工职业技能的要求以及企业实际生产的要求，结合公司实际情况，制定如下培训方案:
新员工培训方案 第8篇
各类卡结算方法的培训。
部门岗位培训
新入职员工事项指导标准
详细说明公司规章制度
与新进人员做朋友
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
让本部门其他员工知道新员工的到来。
结帐退房程序培训。
评估培训效果
新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，掌握原因，并决定是否重新培训或劝退；
给予安全培训
熟记酒店各房型门市价和优惠价
业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
工作绩效和流动率。如果组织运用好各种策略来让新员工融入组织，这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而，并非所有的新员工都会回应组织的这种努力，可大部分新员工也会在采取行动之前积极收集信息，运用各种战略和不同的信息资源，来学习有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。
减少启动成本；
同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢？因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
三天
了解酒店概况，包括：酒店建店简介，酒店主要领导者简介，酒店行政结构简介；了解本部门概况，包括：本部门结构，各部门功能，认识各部门负责人。
反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；
环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢？应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料，实施培训，设计并进行评估研究。
降低员工流动；
公司从****年**月开始实施新员工培训方案。
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
选择合适的培训方式
帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；
事、物，使他分心；
历史、背景、使命等）
实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素。
了解酒店员工违纪处罚规定。
成果和过程
培训主管和系统装备。
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
绩效；投资在新员工身上的启动成本；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。
遵循培训原则
培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应该是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。
让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。
培训内容及方式
了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
培训组织架构：
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所
新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的`不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。
试用并修改材料；
培训考核与反馈
部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。
职责要求，讨论新员工的第一项工作任务
他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
受训员总结培训内容。
召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
福利组合概览
各部门《岗位职责手册》等
熟记各大单位，商务客房名单。
对受训员进行培训内容考核，分为书面、上机、实际操作。
培训应有趣味性：培训者本身就应该具有调动现场气氛的能力以及现场表演的能力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。
规划时间：
培训前台卖房技巧。
设计培训内容
技术或具体与工作相关的信息；
感受、规定和态度的信赖感
培训评估：通常可以让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些情况可以做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。
过分强调文书工作；
新员工岗位培训反馈表
设计和实施员工入职培训项目
公司整体培训：
减少新员工的压力和焦虑；
设定合理的培训时间
知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：
友善的欢迎
人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。
人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。
介绍同事及环境
如何开场：
选定合适的培训责任部门
缩短新员工达到熟练精通程度的时间；
讨论新员工的第一项工作任务。
有建议性的绩效评估；
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
培训预算
入职培训概念研究；
熟记各种业务用语、系统代码、付款方式。
培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。
比较成功或者说有出息的主要原因是什么？
了解前台所配用的设施设备及使用须知及方法。
进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应采取措施以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
由受训员向培训员陈述以上三天所了解情况。
准备好新员工办公场所、办公用品。
如何使新进人员有宾至如归的感受
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外%，而这另外的%完全是人的因素。而为员工提供良好的培训，是完善这%的最大最好最有效的途径。
了解酒店各类营业部门及经营业务、营业时间、营业推广。
有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；
培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。五、新员工培训实施
准备好相关的培训支持资源
所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，；然后再到具体工作部门进行培训；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为-天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。
直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
了解熟悉前台各类通知、报告、表格及记录本。
新员工工作描述、职责要求。
如何解释公司政策
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
了解客房升级的情形及标准。
闪电式；
运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。
结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
培训反馈与考核
入职培训内容的评估和决定
不相关信息；
缺乏对培训项目的诊断或评估；
职业发展信息
基本知识培训：
客房参观及住客生日的处理。
外部讲师：根据协议价格支付。
演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变能力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
了解上机进行电脑模拟操作，包括入住、退房、预定等。
过分地推销组织；
公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
入职培训中常出现的问题
前台岗位培训程序
团体入住及结帐程序培训。
行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化；
关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应及时就员工的疑义给予答复；
薪酬程序：发薪日，如何发放；
组织所在行业概览；
集中培训:
设定下次绩效考核的时间。
参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图；
培训转换房间的程序。
相关表格
新员工部门岗位培训检查监督表
补单的跟进程序。
着装；
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
社会化：成为圈内人的过程。
明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务；
办公用品及工具；
分析培训需求——方案设计的前提
新员工试用期内表现评估表
同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法。
部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
了解本部门经营业务，包括：了解客房结构、房型、并参观各分部营业场所，各类房间。
引导、培训过程，如同享受了一次星级服务的温暖
专业知识考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业知识考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位基础知识和基本流程掌握情况。
公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训。
访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管；
致新员工欢迎信。
培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为应该还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一直在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。
缺乏策略；
了解熟记房间价格及各类折扣、优惠以及折扣权限。
明确培训目标，分层设置总目标和具体目标
绩效、认同感、流失率
专业知识培训：
入住登记程序培训。
培训目的
如何正确出入酒店。
使新进人员对工作满意
明确培训方案的适用对象
了解前台工作职责，前台接待员工作职责。
公司历史、哲学、公司业务；
编制和装订印制视听材料；
信息超载；
培训程序
公司整体培训：人力资源部负责--不定期分发《员工培训手册》——
调查现有本公司的入职培训项目及材料；
培训前台日常操作流程，礼貌服务规范，交接班程序。
组织结构图；
缺乏效果跟踪。
福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；
正确的掌握工作流程、准确的使用各种工具。
调查顶级企业的入职培训做法；
职位或工作说明书和具体工作规范；
设立目标
人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。
培训订房，订房之更改，取消程序，特殊折扣订房的处理方法。
岗位必备仪容仪表，礼节礼貌的要求。
培训接受客人留言，寄存物品服务的程序。
公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
引言
技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
培训的缺失
下班时间。
技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
解释给薪计划
以上培训均结合相关上机操作。
培训的基本流程
酒店职业道德的讲解说明。
基本的人与机械控制和安全培训；
预计年费用为：？？元。
培训内容
任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
协助新员工获得适当的角色行为；
同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度有关。
培训查VD房的程序。
培训考核：培训没有考核等于没有培训
公司培训主要开支为讲师费用。
培训目的
培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
到职前培训
目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
鼓励新员工形成积极的态度。
工作外的活动。
内部讲师：建议基本知识讲师每次授课给予元/课费用补贴；岗位课程讲师元/人费用补贴。
入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
强调正式的、单向的沟通；
由部门管理人员带领参观、介绍酒店各营业点。
设计、实施和培训后评估。
以下政策需仔细说明
调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高管理者。
考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进行及时的评估，作为培训不断优化调整的重要参考
对基础考核不及格的员工，应及时了解相关情况，并决定是否对其采取补考、重新培训、劝退；
准备好给新员工培训的部门内训资料。
员工体检日程安排和体检项目；
员工手册、政策、程序、财务信息；
基础知识考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础知识考核以试卷形式为主，主要为“基本知识”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。
学习基础销售技巧及对客服务方式。
辨认各部门主要管理人员及了解管理人员主要职责及权限。
挑选内容和培训方式；
岗位培训
形成指导委员会
并最大可
新进人员面临的问题
引言
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
培训VIP接待程序、熟客订房及入住程序。
帮助新员工适应工作群体和规范；
新员工培训方案 第9篇
前台岗位培训程序
过分地推销组织；
了解前台工作职责，前台接待员工作职责。
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所
有建议性的绩效评估；
能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。
培训VIP接待程序、熟客订房及入住程序。
以上培训均结合相关上机操作。
对受训员进行培训内容考核，分为书面、上机、实际操作。
结帐退房程序培训。
了解酒店概况，包括：酒店建店简介，酒店主要领导者简介，酒店行政结构简介；了解本部门概况，包括：本部门结构，各部门功能，认识各部门负责人。
过分强调文书工作；
即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
了解酒店员工违纪处罚规定。
职责要求，讨论新员工的第一项工作任务
培训查VD房的程序。
办公用品及工具；
酒店职业道德的讲解说明。
反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；
各部门《岗位职责手册》等
着装；
形成指导委员会
通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。
挑选内容和培训方式；
新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
入职培训内容的评估和决定
讨论新员工的第一项工作任务。
入住登记程序培训。
录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
培训评估：通常可以让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些情况可以做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。
缩短新员工达到熟练精通程度的时间；
三天
遵循培训原则
新员工试用期内表现评估表
培训前台卖房技巧。
事、物，使他分心；
信息超载；
客房参观及住客生日的处理。
会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
新员工工作描述、职责要求。
公司整体培训：
到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训。
明确培训方案的适用对象
由受训员向培训员陈述以上三天所了解情况。
职位或工作说明书和具体工作规范；
四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进
入职培训中常出现的问题
不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的`各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。
新员工岗位培训反馈表
同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度有关。
调查顶级企业的入职培训做法；
编制和装订印制视听材料；
缺乏策略；
鼓励新员工形成积极的态度。
准备好给新员工培训的部门内训资料。
环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
设定下次绩效考核的时间。
工作外的活动。
了解熟悉前台各类通知、报告、表格及记录本。
新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。
知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：
由部门管理人员带领参观、介绍酒店各营业点。
职业发展信息
准备好新员工办公场所、办公用品。
他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
受训员总结培训内容。
学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；
让本部门其他员工知道新员工的到来。
知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外%，而这另外的%完全是人的因素。而为员工提供良好的培训，是完善这%的最大最好最有效的途径。
试用并修改材料；
使新进人员对工作满意
设计和实施员工入职培训项目
下班时间。
规划时间：
减少启动成本；
物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
如何开场：
培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为应该还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一直在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。
团体入住及结帐程序培训。
不相关信息；
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
缺乏对培训项目的诊断或评估；
培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。
设计培训内容
培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应该是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。
入职培训概念研究；
友善的欢迎
同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
辨认各部门主要管理人员及了解管理人员主要职责及权限。
了解酒店各类营业部门及经营业务、营业时间、营业推广。
业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化；
减少新员工的压力和焦虑；
公司历史、哲学、公司业务；
相关表格
培训应有趣味性：培训者本身就应该具有调动现场气氛的能力以及现场表演的能力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。
如何解释公司政策
帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
学习基础销售技巧及对客服务方式。
选择合适的培训方式
明确培训目标，分层设置总目标和具体目标
强调正式的、单向的沟通；
培训考核：培训没有考核等于没有培训
培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变能力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。
入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
了解客房升级的情形及标准。
了解熟记房间价格及各类折扣、优惠以及折扣权限。
新员工部门岗位培训检查监督表
目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
到职前培训
组织所在行业概览；
参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图；
给予安全培训
中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢?因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
熟记酒店各房型门市价和优惠价
任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
调查现有本公司的入职培训项目及材料；
员工手册、政策、程序、财务信息；
技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
各类卡结算方法的培训。
绩效；投资在新员工身上的启动成本；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。
引言
培训前台日常操作流程，礼貌服务规范，交接班程序。
岗位必备仪容仪表，礼节礼貌的要求。
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
熟记各大单位，商务客房名单。
培训转换房间的程序。
新进人员面临的问题
设定合理的培训时间
补单的跟进程序。
评估培训效果
以下政策需仔细说明
设立目标
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料，实施培训，设计并进行评估研究。
准备好相关的培训支持资源
与新进人员做朋友
历史、背景、使命等）
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
薪酬程序：发薪日，如何发放；
帮助新员工适应工作群体和规范；
如何正确出入酒店。
协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
如何使新进人员有宾至如归的感受
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
比较成功或者说有出息的主要原因是什么？
组织结构图；
福利组合概览
技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
分析培训需求——方案设计的前提
降低员工流动；
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
部门岗位培训
致新员工欢迎信。
了解本部门经营业务，包括：了解客房结构、房型、并参观各分部营业场所，各类房间。
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
缺乏效果跟踪。
介绍同事及环境
协助新员工获得适当的角色行为；
设计、实施和培训后评估。
闪电式；
培训主管和系统装备。
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
新入职员工事项指导标准
熟记各种业务用语、系统代码、付款方式。
直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
技术或具体与工作相关的信息；
了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
员工体检日程安排和体检项目；
进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应采取措施以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
基本的人与机械控制和安全培训；
访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管；
有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
了解上机进行电脑模拟操作，包括入住、退房、预定等。
选定合适的培训责任部门
解释给薪计划
培训订房，订房之更改，取消程序，特殊折扣订房的处理方法。
了解前台所配用的设施设备及使用须知及方法。
详细说明公司规章制度
培训接受客人留言，寄存物品服务的程序。
关于新员工培训方案汇编9篇就分享完了，您有什么想法可以联系小编。
